A
justa causa no âmbito laboral representa um dos temas mais sensíveis e críticos no relacionamento entre empregador e colaborador — exige precisão jurídico laboral e rigor na aplicação.
Principais conceitos e implicações da justa causa em Portugal:► Despedimento por justa causa (iniciativa do empregador)
• Situação extrema: comportamentos graves do trabalhador que tornam impossível a continuação do vínculo.
• Exemplos típicos:
– Desobediência ilegítima a ordens superiores
– Faltas injustificadas repetidas ou justificações falsas
– Violação grave das normas de saúde e segurança no trabalho
– Agressões físicas, assédio, ofensas à honra/dignidade
– Redução anormal da produtividade ou incumprimento grave de deveres contratuais
• Deve ser usada apenas como “último recurso”, quando medidas disciplinares menos gravosas não forem suficientes.
► Resolução do contrato por justa causa (iniciativa do trabalhador)
• O empregador incide em faltas graves que prejudicam ou colocam em risco o trabalhador.
• Exemplos:
– Falta de pagamento de salários
– Violação de direitos contratuais ou legais
– Imposição de sanções abusivas, incumprimento nas condições de segurança
– Assédio moral/sexual ou outras agressões à dignidade física ou moral
► Base legal e requisitos formais
• A justa causa está prevista no Código do Trabalho (ex: art. 351.º para despedimento, art. 394.º para resolução com justa causa)
• Procedimento obrigatório:
– Instaurar processo disciplinar até 60 dias após conhecimento dos factos
– Enviar nota de culpa, detalhando os factos imputados, ao trabalhador (e, quando aplicável, à comissão de trabalhadores ou sindicato)
– Garantir direito de defesa: acesso ao processo, resposta escrita, apresentação de testemunhas (normalmente em prazo de 10 dias úteis)
– Decisão fundamentada por escrito — qualquer omissão pode nulificar o despedimento
► Consequências jurídicas e direitos dos trabalhadores
• Se o despedimento por justa causa for válido:
– O trabalhador não terá direito à indemnização por despedimento
– Em princípio, perde direito ao subsídio de desemprego, salvo decisão judicial em contrário
• Se for declarado ilícito ou nulo:
– Obrigação de readmitir o trabalhador, mantendo sua antiguidade e direitos
– Ou pagar indemnização, salários em atraso e juros de mora
• Na resolução por justa causa (trabalhador como autor):
– Direito a indemnização proporcional, créditos laborais acumulados
– Possibilidade de acesso ao subsídio de desemprego, se os requisitos forem cumpridos
► Direitos processuais e cautelas práticas para contadores e gestores
• Cumprir rigorosamente os prazos legais e etapas do processo disciplinar
• Documentar com clareza todos os factos — e garantir que a nota de culpa é devidamente formalizada
• Permitir ao trabalhador exercer direito de defesa de modo efetivo
• Avaliar com prudência o risco de impugnação judicial e potenciais condenações
• Para o trabalhador que pleiteia resolução com justa causa: reunir evidências concretas e, se necessário, notificar formalmente o empregador
Para ver o artigo completo: Despedimento
por Justa Causa: o que diz a lei em Portugal
Ano Novo