Despedimento por Justa Causa: o que diz a lei em Portugal?

A justa causa no âmbito laboral representa um dos temas mais sensíveis e críticos no relacionamento entre empregador e colaborador — exige precisão jurídico laboral e rigor na aplicação.

Principais conceitos e implicações da justa causa em Portugal:

► Despedimento por justa causa (iniciativa do empregador)
 • Situação extrema: comportamentos graves do trabalhador que tornam impossível a continuação do vínculo.

 • Exemplos típicos:
  – Desobediência ilegítima a ordens superiores
  – Faltas injustificadas repetidas ou justificações falsas
  – Violação grave das normas de saúde e segurança no trabalho
  – Agressões físicas, assédio, ofensas à honra/dignidade
  – Redução anormal da produtividade ou incumprimento grave de deveres contratuais

 • Deve ser usada apenas como "último recurso", quando medidas disciplinares menos gravosas não forem suficientes.

► Resolução do contrato por justa causa (iniciativa do trabalhador)
 • O empregador incide em faltas graves que prejudicam ou colocam em risco o trabalhador.

 • Exemplos:
  – Falta de pagamento de salários
  – Violação de direitos contratuais ou legais
  – Imposição de sanções abusivas, incumprimento nas condições de segurança
  – Assédio moral/sexual ou outras agressões à dignidade física ou moral

► Base legal e requisitos formais
 • A justa causa está prevista no Código do Trabalho (ex: art. 351.º para despedimento, art. 394.º para resolução com justa causa)
 • Procedimento obrigatório:
  – Instaurar processo disciplinar até 60 dias após conhecimento dos factos
  – Enviar nota de culpa, detalhando os factos imputados, ao trabalhador (e, quando aplicável, à comissão de trabalhadores ou sindicato)
  – Garantir direito de defesa: acesso ao processo, resposta escrita, apresentação de testemunhas (normalmente em prazo de 10 dias úteis)
  – Decisão fundamentada por escrito — qualquer omissão pode nulificar o despedimento


► Consequências jurídicas e direitos dos trabalhadores
 • Se o despedimento por justa causa for válido:
  – O trabalhador não terá direito à indemnização por despedimento
  – Em princípio, perde direito ao subsídio de desemprego, salvo decisão judicial em contrário

 • Se for declarado ilícito ou nulo:
  – Obrigação de readmitir o trabalhador, mantendo sua antiguidade e direitos
  – Ou pagar indemnização, salários em atraso e juros de mora

 • Na resolução por justa causa (trabalhador como autor):
  – Direito a indemnização proporcional, créditos laborais acumulados
  – Possibilidade de acesso ao subsídio de desemprego, se os requisitos forem cumpridos

► Direitos processuais e cautelas práticas para contadores e gestores
 • Cumprir rigorosamente os prazos legais e etapas do processo disciplinar
 • Documentar com clareza todos os factos — e garantir que a nota de culpa é devidamente formalizada
 • Permitir ao trabalhador exercer direito de defesa de modo efetivo
 • Avaliar com prudência o risco de impugnação judicial e potenciais condenações
 • Para o trabalhador que pleiteia resolução com justa causa: reunir evidências concretas e, se necessário, notificar formalmente o empregador

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por Justa Causa: o que diz a lei em Portugal