"acordo" com trabalhador

Boa tarde,

Enquanto entidade patronal, existe alguma forma de entrar em acordo mútuo com um trabahador para sair da empresa. Existe alguma forma de ele ficar com o subsídio de desemprego?
Será uma condição imposta pelo trabalhador para sair.

Obrigada

Silvia Afonso

«Tudo pode ser acordado» desde que fique por escrito

Boa tarde colega

Sim existe.
Terão que Entidade patronal e funcionário celebrar um contrato de mutuo acordo de rescisão de contrato alegando os motivos do acordo.
Claro que os motivos do acordo não pode ser qualquer um.
Eu ja celebrei alguns alegando a crise e a diminuição do fluxo de trabalho e têm aceitado.
Mas as regras estão sempre a mudar.

cumprimentos

Boa tarde,

Enquanto entidade patronal, existe alguma forma de entrar em acordo mútuo com um trabahador para sair da empresa. Existe alguma forma de ele ficar com o subsídio de desemprego?
Será uma condição imposta pelo trabalhador para sair.

Obrigada

Silvia Afonso

Não sei se ainda é assim, mas há algum tempo atrás apercebi-me que alguns acordos mutuos não davam direito a desemprego. É melhor se informar bem, de como fazer esse acordo para não prejudicar nenhuma parte.

O melhor é pedir logo o Mod5044 assinado e carimbado.

Sim, mas nesse modelo tem de indicar um dos motivos, que tem de corresponder ao que está escrito no acordo. Por isso antes de o preencher tem de saber exatamente quais os motivos que dão direito a recebê-lo.

O melhor é pedir logo o Mod5044 assinado e carimbado.

Boa Tarde Colega

Para que uma pessoa possa ter direito a receber o subsídio de desemprego é necessário que a Segurança Social entenda que a situação de desemprego é involuntário.

Neste sentido deixo-lhe ficar aqui o entendimento da segurança social que poderá também encontrar no guia pratico relativo ao subsidio de desemprego.

Cumprimentos

"(...)
Consideram-se como desemprego involuntário as situações de cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo que se integrem num processo de redução de trabalhadores, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão.
Neste âmbito, consideram-se as cessações de contratos de trabalho por acordo promovidas por empresas:
• Em processo especial de recuperação, previsto no Código da Insolvência e Recuperação da Empresa ou em procedimento extrajudicial de conciliação;
• Declaradas em situação económica difícil nos termos do D.L. 353-H/77, de 29-08;
• Em reestruturação, em setor assim declarado em diploma próprio, nos termos do D.L. 251/86, de 25-08, e n.º 1 do art.º 5.º do D.L. 206/87, de 16-05;
• Em reestruturação assim declaradas por Despacho do Ministro responsável pela área do emprego;
• Com fundamento em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos.
Para além das situações atrás referidas, consideram-se, ainda, como desemprego involuntário as situações de cessação de contrato de trabalho por acordo que visem o reforço da qualificação e da capacidade técnica das empresas e não determinem a diminuição do nível de emprego.

A manutenção do nível de emprego tem de se verificar até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho e considera-se assegurada desde que seja contratado um novo trabalhador, mediante contrato sem termo a tempo completo, para posto de trabalho a que corresponda o exercício de atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação.
Qual o número de despedimentos permitidos (quotas definidas) por mútuo acordo.

Em cada triénio, só são consideradas para efeitos de proteção no desemprego as situações de cessação do contrato de trabalho por acordo, com fundamento em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, nos seguintes termos e com observância do critério mais favorável:

• Até três trabalhadores ou até 25% do quadro de pessoal - Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores;
• Até 62 trabalhadores ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores - Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores.

Os limites referidos são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio.

Os triénios são móveis e não fixos. A data fim do triénio coincide com a data em que ocorre a cessação do contrato de trabalho e a data início do triénio é fixada contando três anos para trás da data fim do triénio (ver Circular n.º 1/2007, da DGSS em www.seg-social.pt. No menu Documentos e Formulários, selecionar Legislação e no campo pesquisa inserir o número/ano do diploma).

Exemplo: Uma empresa efetua despedimentos, no âmbito de uma reestruturação, em 01-06-2013.

A data em que ocorrem as cessações dos contratos de trabalho por acordo é sempre contabilizada como a data fim do triénio.
Assim, na situação referida, a data fim do triénio é 01-06-2013 e a data início é 02-06-2010, pelo que as quotas são calculadas com base no número de trabalhadores da empresa no mês de maio de 2010, que é o mês anterior ao do início do triénio.

Como se trata de triénios móveis, alerta-se que se a cessação de um novo contrato ocorrer, por exemplo, em 02-01-2014 a data fim do triénio por referência a esta cessação de contrato será 02-01-2014 e a data de início do triénio será 03-01-2011, pelo que o mês relevante para apuramento das quotas é dezembro de 2010 que é o mês anterior à data de início do triénio.(...)"

Muito obrigado colegas, pela ajuda.